Die 3 Farben der Leiterschaft

Wie jeder lernen kann, andere Menschen zu bevollmächtigen

Die 3 Farben Deiner Gaben

Der internationale Bestseller über geistliche Gaben: 460.000 Exemplare Gesamtauflage

Die 3 Farben der Gemeinschaft

Entdecken Sie die 7 Bausteine ganzheitlicher Kleingruppen

Die 3 Farben der Leiterschaft

Die 3 Farben der Leiterschaft

Bevollmächtigt werden, um Andere zu bevollmächtigen

Comes with 2 free tokens for taking any eTest on this web site.

Die 3 Farben der Leiterschaft geht das Thema „Leitung“ von einem völlig neuen Ansatz an. Auf Grundlage von weltweiter Forschung unter Zehntausenden von Leitern beschreibt das Buch sechs Prinzipien, die jeder lernen kann – ganz gleich, ob es sich um einen bereits profilierten Leiter handelt oder um eine Person, die sich noch unsicher ist, ob sie mehr Leitungsverantwortung übernehmen sollte. Ein innovativer Online-Test (den jeder Leser des Buches kostenlos durchführen kann) hilft dabei, einen auf die eigene Situation abgestimmten Trainingsplan zu entwerfen.

Der Empowerment-Test:

Entdecken und entfalten Sie Ihr Leiterschaftspotenzial

Die 6 Flügelkräfte:

Finden Sie den Punkt, der in anderen Menschen ein Feuer entfacht

Spiritual Change Talk:

Lassen Sie Routineaufgaben zu Momenten der Bevollmächtigung werden

Machen Sie den "Die 3 Farben der Leiterschaft" Empowerment-Test

Das Entdecken des eigenen Leiterschaftspotenzials wird Ihre Kleingruppe, Ihr Team oder Ihre gesamten Gemeinde zu neuer geistlicher Effektivität führen. In diesem Prozess wird jeder Teilnehmer sowohl Stärken als auch Arbeitsbereiche im Blick auf Leiterschaft ausfindig machen. Die Durchführung eines Wiederholungsprofils nach einer bestimmten Zeit hilft den Teilnehmern, ihren Fortschritt genau zu überprüfen. Der Empowerment-Test macht diese Herausforderung zu einer spannenden, erhellenden und einfachen Übung, die in der Online-Version zudem überraschend preiswert ist.

Weiter unten erhalten Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie die Teilnehmer am Empowerment-Test ihre Persönlichen Empowerment-Profile erstellen können. In diesem Prozess erhalten Sie (als Initiator des Prozesses) automatisch Kopien der einzelnen Profile. Außerdem finden Sie weiter unten einige optionale Vorschläge, wie Sie die Lernerfahrungen weiter intensivieren können.

Wenn Sie den Prozess starten, werden Sie vermutlich wiederholt auf diese Schritt-für-Schritt-Anleitung zurückgreifen wollen. Deshalb ist es sinnvoll, ein Lesezeichen in Ihrem Webbrowser anzulegen, indem Sie auf das Lesezeichen-Symbol bzw. das Lesezeichen-Menü oben auf Ihrem Bildschirm klicken.

Die einzelnen Schritte

  1. Besuchen Sie die Einführungsseite für den Empowerment-Test, um sich ein Beispiel für ein Persönliches Empowerment-Profil anzusehen. Es kann sinnvoll sein, diese Seite mit anderen Personen, die in den Entscheidungsprozess einbezogen sein sollten, zu teilen.
  2. Besorgen Sie sich eine ausreichende Zahl an eTest-Gutscheinen für Ihre Gruppe. Sie benötigen 1 Gutschein für jede Person, die ihr Leiterschaftspotenzial ausfindig machen möchte, und zusätzlich 1 Gutschein für jede Person, die ein Detail-Profil ihres Ergebnisses erhalten möchte. Sie können erhebliche Gruppenrabatte in Anspruch nehmen. Besuchen Sie die Discount-Seite und ordern Sie die Gutscheine.
  3. Besorgen Sie sich die Namen und E-mail-Adressen der Teilnehmer am Empowerment-Test. Wenn Ihnen diese Informationen noch nicht zur Verfügung stehen sollten, können Sie alle Teilnehmer am Prozess bitten, diese Angaben an eine von Ihnen festgelegte E-mail-Adresse zu schicken. Auf diese Weise werden Sie die E-mail-Adressen in den E-mails, die Sie daraufhin bekommen, automatisch in dem Feld "Von" vorliegen haben.
  4. Stellen Sie sicher, dass Sie in Ihrem Konto der "3 Color World"-Seite angemeldet (eingeloggt) sind.
  5. Nachdem Sie die Liste der Namen und E-mail-Adressen zusammengestellt haben, können Sie die Teilnehmer zum Empowerment-Test einladen. Der Test funktioniert so, dass alle Teilnehmer eine von ihnen selbst festzulegende Anzahl von Personen einladen, einen Fragebogen für sie auszufüllen. Deshalb sollten Sie für diesen Schritt ausreichend Zeit einplanen. Wann immer ein Teilnehmer seinen Empowerment-Test abschließt, werden Sie – als Initiator des Prozesses – per E-mail benachrichtigt und die Ergebnisse werden automatisch in Ihrem Konto sichtbar. Die Einladungs-Mail wird die Teilnehmer über dieses Verfahren vorab informieren. Obwohl das Ausfüllen des Empowerment-Tests nicht allzu viel Zeit in Anspruch nimmt, kann es doch sein, dass einige Teilnehmer etwas langsamer als von Ihnen erhofft auf die Einladung reagieren. Sie sollten also ausreichend Zeit einplanen, insbesondere dann, wenn Sie die Ergebnisse bis zu einem bestimmten Datum benötigen. Sobald Sie die Einladungen verschickt haben, können Sie verfolgen, wer die Einladung bereits angenommen hat.
  6. Wenn einige Teilnehmer ein Detail-Profil der eigenen Ergebnisse erhalten möchte, können Sie Ihnen über die Seite Gutscheine verschenken einen Extra-Gutschein zukommen lassen. Sie können über die Ergebnisse-Seite ihr Detail-Profil erstellen.

Optionale Schritte

  • Wenn Sie sich gemeinsam mit einigen anderen Personen treffen, um die Ergebnisse des Empowerment-Tests zu besprechen, werden Sie vermutlich das Buch Die 3 Farben der Leiterschaft als hilfreich empfinden. Es enthält ausführliche Beschreibungen aller Leiterschaftsprinzipien, auf denen der Empowerment-Test beruht, Vorschläge zur praktischen Umsetzung und weitere Erläuterungen. Das Buch ist sowohl als Paperback als auch als e-Book erhältlich und enthält jeweils den Code für die Durchführung eines eTests.
  • Wenn Sie ein Seminar oder eine Predigtreihe über bevollmächtigende Leitung halten möchte, wird Ihnen Die 3 Farben der Leiterschaft eine Fülle von Anregungen geben. Wenn Sie Visualisierungen einsetzen möchten, stehen Ihnen in der Sektion Präsentationen und Grafiken kostenlos zusätzliche Materialien zur Verfügung.

Hier finden Sie Vorschläge, wie Sie einen Prozess der gegenseitigen Bevollmächtigung auf Grundlage des Empowerment-Tests gestalten können. Sie können diesen Entwurf als PDF-Datei kostenlos herunterladen.

(Diese Vorschläge beruhen auf den Erfahrungen von Christian Schwarz mit seinen eigenen Empowerment-Prozessen. Sie können über Christians Facebook-Seite eine Freundschaftsanfrage an ihn schicken, um seine täglichen Einträge "My Empowerment Diary" zu verfolgen.)

4 bevollmächtigende Treffen auf Grundlage des Empowerment-Tests

Wenn Sie mit Hilfe dieses Entwurfs einen Prozess der gegenseitigen Bevollmächtigung starten wollen, sollten die folgenden Punkte beachten:

  • Dieser Entwurf beruht auf den Erfahrungen, die ich selber in den Prozessen der gegenseitigen Bevollmächtigung gemacht habe, die ich bisher durchgeführt habe (bis heute mit 22 Personen). In vielerlei Hinsicht spiegelt der Entwurf meine eigene Situation wieder, die sich von Ihrer erheblich unterscheiden kann. Sie sollten den Prozess an Ihre eigenen Bedürfnisse anpassen.
  • In meinen Empowerment-Prozessen habe ich mich entschieden, dass wir uns zwei Einheiten mit dem Profil meines Gesprächspartners beschäftigen (Treffen 1 und 2) und lediglich eine Einheit auf mein Profil verwenden (Treffen 3). Das hat in erster Linie mit der Vielzahl der Empowerment-Prozesse zu tun, die ich zeitgleich begonnen habe. In einigen Fällen haben wir eine weitere Einheit zu meinem Profil eingeschoben, um volle Gegenseitigkeit zu erreichen. Es könnte sein, dass dieses Verfahren auch in Ihrer Situation angemessen ist.
  • Als ich zum Empowerment-Test einlud, schickte ich meinen Gesprächspartnern sowohl eine grobe Übersicht über die 4 Treffen als auch meine eigenen Testergebnisse zu (sowohl Grund-Profil als auch Detail-Profil). Ich schrieb ihnen, dass in dem Fall, dass sie einen Prozess der gegenseitigen Bevollmächtigung mit mir beginnen wollen, sie auch die Ergebnisse ihrer eigenen Profile mit mir teilen müssten.
  • Ich empfand es als wichtig, für alle Teilnehmer sowohl das Grund-Profil als auch das Detail-Profil vorliegen zu haben. Jedes dieser Profile bringt unterschiedliche Aspekte ans Licht. Ich selbst würde keinen Empowerment-Prozess starten, ohne ein Detail-Profil vorliegen zu haben.
  • Dieser Entwurf beinhaltet in erster Linie Fragen, die Sie Ihrem Empowerment-Partner stellen können. Bitte beachten Sie, dass ich meist mehr Fragen aufgelistet habe, als wir bei unseren Treffen dann auch tatsächlich besprochen haben. Sie sollten also eine Auswahl treffen – entweder im Vorhinein oder auch spontan während des Gesprächs. Generell ist es besser, sich auf eine geringere Anzahl von Fragen zu konzentrieren und genügend Zeit zum Nachdenken zu haben, anstatt sich durch eine Liste zu hetzen, die zu lang ist.
  • Der Hauptzweck der Fragen ist nicht der, Informationen zu sammeln, sondern das Nachdenken anzuregen. Nachdem eine Frage gestellt wurde, gehören nach meiner Erfahrung Phasen des Schweigens zu den fruchtbarsten Elementen des gesamten Prozesses. Das ist auch der Hauptgrund, warum ich die Möglichkeit zu gegenseitigem Blickkontakt für wesentlich halte. Wenn Sie mit Ihrem Gesprächspartner Blickkontakt haben, kann eine zweiminütige Phase des Schweigens (insbesondere dann, wenn bewusst dazu ermutigt wurde), als angenehm und hilfreich empfunden werden. Sollte kein Blickkontakt bestehen (z.B. bei einem Telefongespräch), besteht die automatische Neigung, Phasen der Stille mit Worten zu füllen.
  • Ich habe fast alle Treffen als Skype-Videokonferenzen durchgeführt. Das liegt daran, dass ich mit Gesprächspartnern aus den unterschiedlichsten Ländern zu tun hatte. Natürlich kann das Ganze auch in echten Treffen durchgeführt werden. Allerdings halte ich Telefonate (oder bloße Audio-Kommunikation über das Internet) nicht für empfehlenswert, da Sie für Treffen in diesem Rahmen einerseits Blickkontakt haben sollten und es andererseits möglich sein sollte, visuelle Hilfsmittel einzusetzen, wo es hilfreich erscheint.
  • Ich möchte Ihnen empfehlen, das Kapitel über Spiritual Change Talk in „Die 3 Farben der Leiterschaft“ (Seiten 99-144) durchzuarbeiten, bevor Sie mit dem Prozess beginnen. Diese Art der Vorbereitung ermöglicht Ihnen, spontan unterschiedliche Methoden einzusetzen, die in einer bestimmten Situation hilfreich sind. Das kann den Prozess ungeheuer bereichern.
  • Ich habe jedes Treffen auf 50 Minuten begrenzt. Mir erscheint dies die optimale Zeitspanne zu sein. Treffen von mehr als einer Stunde würde ich nicht empfehlen. Besser zwei Treffen á 45 Minuten als ein eineinhalbstündiges Treffen.
  • Voraussetzung für den Prozess ist, dass beide Gesprächspartner ihre eigenen Empowerment-Profile und die Profile der anderen Person gelesen haben. Es ist keineswegs Voraussetzung, dass sie das Buch gelesen haben (auch wenn es den Prozess bereichern kann).
  • Ein Schlüsselelement in diesem Prozess ist das Element der Gegenseitigkeit. Die Gegenseitigkeit an sich hat schon eine ungeheuer bevollmächtigende Wirkung, die von den meisten Leitern unterschätzt wird. Auch (und ganz besonders!) dann, wenn Sie Leiter oder Coach Ihres Gesprächspartners sein sollten, würde ich dringend empfehlen, das Element der Gegenseitigkeit nicht zu kurz kommen zu lassen.

Christian A. Schwarz

1. Treffen: Auswertung des Profils Ihres Gesprächspartners (Fokus auf Stärken)

  • Was erwartest du bzw. erhoffst du als Ergebnis der vier Treffen, mit denen wir heute beginnen?
  • Als du die Ergebnisse deines Empowerment-Tests erhieltst, worauf haben deine Augen zuerst geschaut? Was könnte dir diese spontane Reaktion über dich selbst verraten?
  • Gab es bestimmte Dinge, die du in deinem Profil erhofftest zu sehen? Hast du sie gesehen?
  • Wovor hast du dich am meisten gefürchtet? Was war deine größte Überraschung?
  • Was für ein Ergebnis erhoffst du dir im nächsten Profil? Warum glaubst du, dass dieses Profil anders sein wird?
  • Sag mir etwas zu den Personen, die den Fragebogen für dich ausgefüllt haben: Warum hast du gerade diese Personen ausgesucht? In welchen Kontexten konnten sie dich erleben? Mit welchen Personen würdest du andere Ergebnisse erwarten? Warum?
  • Hast du dein Profile bereits mit anderen Menschen geteilt (z.B. mit denen, die den Fragebogen für dich ausgefüllt haben)? Warum bzw. warum nicht?
  • Schau dir deine am stärksten entwickelte Flügelkraft an (und insbesondere den längeren der beiden Flügel in diesem Bereich). Wie hat sich diese Stärke in deinem Leben bzw. deiner Arbeit bisher konkret gezeigt? Gib zwei bis drei Beispiele.
  • Fallen dir die Handlungen, die deiner am stärksten entwickelten Flügelkraft entsprechen, eher leicht, oder erfordern sie einen beträchtlichen Energieeinsatz?
  • Was hältst du für die bisher wichtigsten Dinge, die du erreicht hast (sowohl persönlich als auch beruflich bzw. in der Gemeinde)? In welchem Maße haben diese Errungenschaften mit deiner stärksten Flügelkraft zu tun?
  • Wie könntest du deine Wirksamkeit durch eine noch größere Balance zwischen den beiden Flügeln deiner größten Stärke steigern?
  • Wenn du auf die einzelnen Punkte der Liste der 8 höchsten Aussagen (Seite 11 des Detail-Profils) schaust, welche dieser Aussagen macht dich am meisten stolz bzw. glücklich? Warum?
  • Welche der Impulsfragen auf Seite 11 des Detail-Profils empfindest du als die hilfreichsten? Was sind deine Gedanken zu diesen Fragen?
  • Wie könntest du einige der Stärken, auf die dich die Liste der 8 höchsten Aussagen aufmerksam gemacht hat, noch besser ausleben als bisher? Wie könnten (sehr viel) mehr Menschen von diesen Stärken profitieren?
  • Was hindert dich daran, dass dies geschieht? Was musst du verändern, um es zu ermöglichen? Wie genau? Wann?

Hausaufgabe für Ihren Empowerment-Partner:

  • Beginne einen ähnlichen Empowerment-Prozess mit einer weiteren Person, bei der du dir das am leichtesten vorstellen könntest (am besten eine der Personen, die den Empowerment-Test für dich ausgefüllt haben). Lass diese Person nun ihrerseits den Empowerment-Test machen und führe ein erstes Auswertungsgespräch durch, das sich vor allem auf die ausfindig gemachten Stärken konzentriert. Berichte in unserer nächsten Sitzung von deinen Erfahrungen.
  • Beschäftige dich mit den Spiritual Change Talk-Fragen zu deiner am schwächsten entwickelten Flügelkraft (Seite 11 des Detail-Profils) und streiche die Fragen an, die du mit mir in der nächsten Sitzung besprechen möchtest. Welche zusätzlichen Fragen würdest du gerne im Blick auf deine Minimum-Skala mit mir besprechen?

2. Treffen: Auswertung des Profils Ihres Gesprächspartners (Fokus auf Schwächen)

  • Berichte von der Auswertungssitzung, die du mit der anderen Person (wie als Hausaufgabe vereinbart) durchgeführt hast. (Sie können entscheiden, ob Sie diese Frage gleich zu Anfang des Gesprächs oder zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es am besten passt, erörtern wollen).
  • Nenne mir die Fragen zu deiner am schwächsten entwickelten Flügelkraft, die du gerne heute mit mir besprechen möchtest. (You can decide whether you discuss these questions right away or at another point during this session, when it best fits.)
  • Stimmst du den Ergebnissen des Profils zu (d.h. dass der als „schwächste Flügelkraft“ identifizierte Punkt tatsächlich dein derzeitiger Minimumfaktor ist)? Warum bzw. warum nicht? Nenne Beispiele, die deutlich machen, wie sich eine Schwäche in diesem Bereich in deinem Leben konkret gezeigt hat.
  • Kannst du dir vorstellen, dass dein derzeitiger Minimumfaktor innerhalb der nächsten sechs Monate zu deinem Maximumfaktor wird? Unter welchen Umständen könnte dies geschehen? Wie würde dein Leben aussehen, wenn dein Minimumfaktor zum Maximumfaktor würde? Würdest du das genießen können? Oder dich eher davor fürchten? Warum?
  • (Wenn Sie das Kapitel über Spiritual Change Talk in „Die 3 Farben der Leiterschaft“ gelesen haben, können Sie die auf den Seiten 106-107 ausführlicher beschriebene „Wunderfrage“ stellen:) „Nehmen wir einmal an, über Nacht würde dein Minimumfaktor zum Maximumfaktor, aber du würdest nicht wissen, dass dieses Wunder tatsächlich geschehen ist. Wie würdest du das zuerst bemerken? Zu welchem Zeitpunkt? In welchem Kontext?“
  • (Nachdem Sie die Wunderfrage gemeinsam erörtert haben, suchen Sie im Leben Ihres Empowerment-Partners nach „Vorboten“ der erwarteten Zukunft, die er in der Vergangenheit erlebt hat.) Wann hast du dich in der Vergangenheit bereits in etwa so verhalten, wie du es im Blick auf den „Tag nach dem Wunder“ beschrieben hast? Wie könntest du dieses konstruktive Verhaltensmuster in Zukunft verstärken?
  • Befürchtest du, dass das Investieren von Energie im Bereich deines Minimumfaktors deine Stärken untergraben könnte? Warum bzw. warum nicht?
  • Was vermutest du, wie deine Werte im Bereich deines Minimumfaktors in sechs Monaten aussehen werden?
  • Was hast du in diesem Bereich bereits versucht? Was hat am besten funktioniert? Was hat nicht funktioniert? Wie könntest du die Dinge, die am besten funktioniert haben, ausweiten?
  • Schaue dir in der Detail-Analyse die am niedrigsten bewerteten Aussagen im Bereich deiner schwächsten Flügelkraft an. Fühlst du dich durch diese Aussagen richtig eingeschätzt?
  • Schau dir die „8 niedrigsten Aussagen“ an (Seite 12 des Detail-Profils). Befinden sich darunter Aussagen, durch die du dich verletzt fühlst? Welche Aussagen irritieren dich am meisten?
  • Welche der Impulsfragen auf Seite 12 des Detail-Profils empfindest du als die hilfreichsten? Was sind deine Gedanken zu diesen Fragen?
  • Was könntest du umgehend tun, um im Bereich einiger der genannten „niedrigsten Aussagen“ Wachstum zu erleben? Versuche die Frage so konkret wie möglich zu beantworten.
  • Wie können deine Stärken (nicht nur die größte Stärke!) dir dabei helfen, im Bereich deines Minimumfaktors Wachstum zu erleben? Inwieweit könnten meine Stärken dir dabei helfen, im Bereich deines Minimumfaktors zu wachsen?
  • Wie könntest du im Bereich deines Minimumfaktors wachsen – und zwar nicht, indem du neue/mehr/erweiterte Aufgaben übernimmst, sondern indem du deine vorhandenen Aufgaben anders angehst?
  • Wenn dich ein Freund fragen würde, was für dich der größte Nutzen unseres heutigen Gesprächs gewesen ist, was würdest du antworten?

Hausaufgabe für Ihren Empowerment-Partner:

  • Denke über eine konkrete Sache nach, die du tun könntest, um im Bereich deines Minimumfaktors Wachstum zu erleben (am besten konkret bezogen auf eine deiner „8 niedrigsten Aussagen“)? Halte nach Gelegenheiten Ausschau, diese Sache so bald wie möglich praktisch umzusetzen. Berichte bei unserem nächsten Treffen von deinen Erfahrungen.
  • Bereite ein Auswertungsgespräch mit mir vor, entweder auf Grundlage der Methode, wie du sie bei mir in den ersten beiden Einheiten kennengelernt hast, oder indem du ein beliebiges anderes Verfahren anwendest.

3. Sitzung: Auswertung Ihres eigenen Profils (Stärken und Schwächen)

  • (Lassen Sie zu beginn Ihren Gesprächspartner über die eine praktische Sache berichten, die als Hausaufgabe vereinbart wurde.) Fiel dir das leicht oder eher schwer? Wie könnte das in Zukunft verbessert bzw. erweitert werden?
  • Dann ist Ihr Empowerment-Partner an der Reihe, Ihnen Fragen zu stellen, die Ihnen bei der Auswertung Ihres Profils helfen. Der Zweck dieser Einheit ist es, (a) Ihrem Gesprächspartner eine Gelegenheit zu geben, das Gelernte sogleich praktisch anzuwenden, und (b) Ihnen selbst eine Gelegenheit zum Lernen und Wachstum zu geben.
  • Wie bereits erwähnt, kann diese Einheit auf zwei Einheiten ausgeweitet werden. In diesem Fall können Sie dem für die Einheiten 1 und 2 vorgeschlagenen Schema folgen, lediglich mit vertauschten Rollen.

Hausaufgabe für Ihren Empowerment-Partner:

  • Setze die begonnenen Auswertungsgespräche mit der anderen Person fort oder mache mit einer weiteren Person ein Auswertungsgespräch. Berichte beim nächsten Treffen von deinen Erfahrungen.
  • (Schicken Sie die 10 Fragen für die nächste Einheit vorab an Ihren Gesprächspartner, verbunden mit folgender Aufgabe:) Ordne die Fragen nach Prioritäten (die für dich wichtigste Frage erhält die Nummer 1, die unwichtigste die Nummer 10). In der nächsten Sitzung werden wir uns auf die Fragen mit der höchsten Priorität konzentrieren.

4. Sitzung: Was können wir von den Testergebnissen für unsere Arbeit lernen?

Besprechen Sie zu Beginn, auf welche der folgenden 10 Fragen Sie sich konzentrieren möchten:

  1. Welche Beziehungen siehst es du zwischen deinem Profil und den Stärken und Schwächen deiner Arbeit?
  2. Welche Beziehungen siehst du zwischen meinem Profil (Stärken und Schwächen) und den Stärken und Schwächen meiner Arbeit?
  3. Wenn du unsere beiden Profile miteinander vergleichst, was könnten mögliche Gefahren in unserer Interaktion sein? Was könnten besondere Chancen sein?
  4. Welche Aktivitäten solltest du in Zukunft streichen (oder zumindest reduzieren), um zu wachsen bzw. effektiver zu werden?
  5. Basierend auf unseren beiden Profilen, wie könnte ich in Zukunft die bestmögliche Quelle der Unterstützung für dich sein?
  6. Wann planst du ein Follow-up-Profil? Was sind deine Ziele für das Follow-up-Profil? Wirst du nächstes Mal eine andere Gruppe von Personen befragen? Was für Personen sollen es dann sein?
  7. Was sind deine Pläne für die Multiplikation von Empowerment-Prozessen in deinem Verantwortungsbereich?
  8. Was hast du in unserem Prozess über mich erfahren, das dir zuvor nicht so bewusst war? In welchen Bereichen glaubst du, dass ich mich gegenüber dem, wie du mich in der Vergangenheit erlebt hast, bereits verändert habe?
  9. Hat unser Prozess dir dabei geholfen, Ressourcen in dir wahrzunehmen, derer du dir zuvor nicht hinreichend bewusst warst? Welche?
  10. Was hat sich bei dir bereits verändert, seitdem du den Empowerment-Test gemacht hast?

Hausaufgabe für Ihren Empowerment-Partner und Sie selbst:

  • Teil deiner Aufgaben, die im Profil genannt wurden, war die Umsetzung von 6 von 10 vorgeschlagenen Schritten (Seite 15 des Detail-Profils). Überprüfe, ob du bereits alle diese Schritte umgesetzt hast. Wie könnte ein hilfreicher „Schritt 7“ aussehen?
  • Nach einer bestimmten Zeit (z.B. nach sechs Monaten) sollten Sie und Ihr Empowerment-Partner einen Follow-up-Test durchführen, um den Fortschritt zu überprüfen. Es ist sinnvoll, ein weiteres (gegenseitiges) Auswertungstreffen zu vereinbaren, sobald die Wiederholungsprofile vorliegen.
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In diesem Bereich ("Mehr im Internet") finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zu Die 3 Farben der Leiterschaft. Um die gesuchte Antwort zu finden, wählen Sie in der linken Spalte die Zahl der Seite des Buches aus, auf der sich die entsprechende Frage befindet.

Auf welchen empirischen Untersuchungen beruht die Aussage: "Für jeden Euro, den Sie in den Prozess investieren, erhalten Sie mehrere Euros zurück?"

Die Forschungen des Instituts für natürliche Gemeindeentwicklung in mehr als 65.000 Gemeinden zeigt eine starke Korrelation von qualitativem Wachstum der Gemeinde (durch den NCD-Prozess in Bewegung gesetzt und vom Gemeindeprofil als "Qualitätsindex" gemessen) und finanzieller Unterstützung der Gemeinde bzw. christlicher Projekte. Das drückt sich auf drei (miteinander zusammenhängenden) Weisen aus:
  1. Je stärker die Qualität der Gemeinde wächst, desto höher ist der finanzielle Beitrag pro Person. In Gemeinden mit einem unterdurchschnittlichen Qualitätsindex sind es 39 % der Gottesdienst- und Kleingruppenbesucher, die 10 % ihres Bruttoeinkommens für die Unterstützung von Gemeinde, Mission etc. geben. In Gemeinden mit einem überdurchschnittlichen Qualitätsindex steigt dieser Wert auf durchschnittlich 71 %.
  2. Da die gemeindliche Qualität (im Sinne der vom Gemeindeprofil gemessenen Kategorien) derjenige Faktor ist, der den stärksten Einfluss auf das zahlenmäßige Wachstum der Gemeinde hat, können Gemeinden mit hoher Qualität auf eine steigende Zahl von Menschen zurückgreifen, die den Zehnten geben.
  3. Gesunde Gemeinden nutzen ihre Mittel (einschließlich ihrer finanziellen Mittel) nachweislich produktiver als Gemeinden mit niedriger Qualität. Anders ausgedrückt: In gesunden Gemeinden ist das, was jeder Euro auch tatsächlich bewirkt, deutlich höher.
Da derartige Prozesse in den meisten Fällen durch bevollmächtigte und bevollmächtigende Leiter in Bewegung gesetzt werden, führt eine Investition in Leiterschaftsentwicklung relativ schnell zu einer Steigerung der gemeindlichen Qualität – und (gleichsam als natürlicher Nebeneffekt) zur Steigerung der finanziellen Beiträge der Gemeindemitglieder.

Wie kann ich mich in die internationale "3 Colors of Leadership"-Community einbringen?

Die Seite 3colorsofleadership.org wurde eingerichtet, um eine Vernetzung von Leitern (inkl. potenziellen Leitern) zu ermöglichen. Da die Mehrheit derer, die auf dieser Seite registriert sind, die Ergebnisse ihres eigenen Empowerment-Tests vorliegen haben, ist es relativ einfach, auf dieser Grundlage äußerst effektive Wachstumsprozesse zu starten, die auf dem strukturierten Austausch über die eigenen Lernerfahrungen beruhen. Sie können sich auf verschiedene Weise in diese Community einbringen:
  1. Nehmen Sie Kontakt zu anderen Personen auf (innerhalb oder außerhalb Ihrer eigenen Denomination, innerhalb oder außerhalb Ihres eigenen Landes etc.), die den Empowerment-Test gemacht haben, so dass Sie sich beim Wachstum sowohl im Bereich Ihrer Stärken als auch Ihrer Schwachpunkte gegenseitig unterstützen können.
  2. Wenden Sie mit den Menschen, mit denen Sie diesen Austausch beginnen, Spiritual Change Talk an (z.B. über Skype-Konferenzen).
  3. Teilen Sie Ihre Gedanken und Fragen bezüglich "Die 3 Farben der Leiterschaft" mit anderen Nutzern.
  4. Geben Sie den zweiten Gutschein, den Sie über das Lesezeichen kostenlos erhalten haben, an jemand Anderen weiter, oder erwerben Sie zusätzliche Gutscheine, die Sie Anderen weitergeben.
Denken Sie daran, dass die Qualität dieser Seite mit jeder Person, die sich aktiv einbringt, wächst.

Was ist der wichtigste Unterschied zwischen Leiterschaft in christlichen Gemeinden und in säkularen Organisationen?

Im Blick auf die sechs Flügelkräfte besteht kein prinzipieller Unterschied zwischen christlichen Gemeinden und säkularen Organisationen. In beiden Fällen gelten exakt die gleichen Prinzipien. Allerdings kann sich die Art, wie diese Prinzipien praktisch umgesetzt werden, in beiden Fällen unterscheiden. Die drei wichtigsten Unterschiede sind die folgenden:
  1. In säkularen Organisationen (sowohl im Business- wie im Nonprofit-Bereich) kann es durchaus angemessen sein, eine Aufgabe von Mitarbeitern darin zu sehen, ihren Leitern bei der Erfüllung von deren Vision zu helfen. In Gemeinden besteht die Aufgabe von Leitern dagegen darin, eine gemeinschaftliche Vision zu entwickeln, die nicht mit der persönlichen Vision dieser Leiter verwechselt werden sollte.
  2. In säkularen Organisationen kann es legitim sein, bewusst die besten Mitarbeiter anderer Organisationen für die eigene Arbeit anzuwerben. Im gemeindlichen Kontext sollte man von diesem Verfahren Abstand nehmen, da es zu keinerlei Wachstum des Reiches Gottes beiträgt. Gemeinden, die sich auf diesen Weg einlassen, zeigen, dass sie weder die Gesetzmäßigkeiten des Leibes Christi noch des Reiches Gottes verstanden haben.
  3. In Gemeinden ist die höchste Autorität Jesus Christus – nicht die Leiter der Gemeinde. Sobald dieser Satz mehr ist als ein Lippenbekenntnis, hat er enorme praktische Auswirkungen auf alle Bereiche von Leiterschaft.

Welche Vorteile hat es, Prinzipien der Gemeindeentwicklung von kleinen Gemeinden (anstatt von Megagemeinden) zu lernen?

Die sechs wichtigsten Vorteile sind die folgenden:
  1. Prinzipien, die in kleineren Gemeinden studiert wurden, können in aller Regel relativ einfach an die Gegebenheiten größerer Gemeinden angepasst werden, während das umgekehrte Verfahren nur sehr viel schwieriger funktioniert. Vieles von dem, was Megagemeinden lehren, steht in engem Zusammenhang mit der spezifischen Infrastruktur einer großen Gemeinde.
  2. Kleine Gemeinden haben im Durchschnitt eine höhere Qualität (im Sinne der acht Qualitätsmerkmale). Die Gefahr, dass "Qualität" mit "Professionalismus" verwechselt wird, ist weitaus weniger wahrscheinlich.
  3. In kleinen Gemeinden lassen sich die Prinzipien der Gemeindeentwicklung in reinerer Form studieren, weil sie meist nicht in hoch entwickelte Spezialprogramme eingebettet sind. Das ermöglicht einen einfacheren Transfer.
  4. Kleine Gemeinden haben im Durchschnitt ein weniger ausgeprägtes Unterhaltungsbedürfnis. Folglich ist die Gefahr geringer, in eine "Performance"-Haltung abzugleiten, die leicht zu einem Konsumentendenken führt.
  5. Kleinere Versammlungen mögen als weniger spektakulär erlebt werden als Konferenzen großer Gemeinden. Auch wenn dies zunächst einmal als Nachteil empfunden werden mag, hat es doch einen beträchtlichen Vorteil: Die Gefahr ist geringer, positive Gefühle während der Veranstaltung mit nachhaltigen Veränderungsprozessen zu verwechseln (Testfrage: "Was sind die messbaren Veränderungen nach einem Jahr?").
  6. In einigen Fällen kann der Professionalismus großer Gemeinden zu einer kontraproduktiven "Priming-Dynamik" führen (vergleiche "Die 3 Farben der Leiterschaft, Seiten 87-90). Die Konfrontation mit den "unerreichbaren" Standards der Modellgemeinde kann zu einer Schwächung des Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten führen.

Was ist genau der Unterschied zwischen Leitungsstilen und Leiterschaftsprinzipien?

Alles, was im Blick auf Leitungsstile gelehrt wird, gilt nur für diejenigen, die den entsprechenden Stil haben; Leiterschaftsprinzipien dagegen gelten unabhängig davon, welchen Stil ein Leiter haben mag. In vielen Leiterschaftsbüchern werden Einsichten, die mit einem ganz bestimmten Stil in Verbindung stehen, als Leiterschaftsprinzipien ausgegeben. Das führt zu Verwirrung und Frustration.

Hat das Konzept der bevollmächtigenden Leitung eine größere Nähe zu einem autoritären oder zu einem demokratischen Stil?

Weder noch. Menschen mit einem mehr autoritären Stil mögen einen stärker entwickelten "leitenden Flügel" haben, während bei Menschen mit einem demokratischen Stil der "bevollmächtigende Flügel" überwiegen mag. Allerdings drückt weder der Begriff "autoritär" noch "demokratisch" zutreffend aus, worum es beim leitenden und bevollmächtigenden Flügel im Zentrum geht.

Was ist die psychologische Erklärung für die Tatsache, dass viele Menschen eine Vergrößerung von Box A als Selbstzweck sehen?

Die vier wichtigsten Faktoren, die zu diesem Phänomen beitragen, sind die folgenden:
  1. Da Box-A-Maßnahmen in aller Regel eine größere Sichtbarkeit haben als als Box-B-Maßnahmen, empfinden viele Menschen die Dinge, für die Box A steht, als überzeugende Darstellung ihres Erfolgs (selbst wenn Box B relativ klein sein sollte).
  2. Da Leiter ganz besonders anfällig für Stolz sind (siehe "Die 3 Farben der Gemeinschaft", Seiten 40-47), kann eine große Box A benutzt werden, ihre Selbstdarstellungsbedürfnisse auszudrücken.
  3. Die Verwechslung von "Zielen" und "Mitteln", die zu diesen Zielen führen, ist kennzeichnend für alle kapitalistischen Gesellschaftssysteme ("Geld als Selbstzweck"). Eine als Selbstzweck verstandene große Box A fügt sich in dieses Denken nahtlos ein.
  4. Da die meisten Menschen eine Vergrößerung von Box A als Selbstzweck empfinden, wird dieses Verfahren überhaupt nicht mehr als "komisch" oder "uneffektiv" empfunden. Die meisten Menschen haben gelernt, diese verdrehte Prioritätensetzung als "normales Lebensgesetz" zu akzeptieren, da der größte Teil der sie umgebenden Kultur genau von diesem "Gesetz" geprägt ist. Es entspricht dem von allen erwarteten Verhalten.

Gibt es Situationen, in denen eine Konzentration auf das Erscheinungsbild gerechtfertigt ist?

Ja. Eine Konzentration auf das Erscheinungsbild kann dabei helfen, die Aufmerksamkeit von Erstbesuchern zu gewinnen. In einigen Fällen kann die auf diese Weise erzeugte hohe Aufmerksamkeit nützlich sein. Die Gefahr einer Konzentration auf das Erscheinungsbild besteht darin, dass sie unter der Hand zu einem generellen Verhaltensmuster wird, anstatt sich auf klar definierbare (und zeitlich befristete) Ziele zu beschränken.

Gibt es nicht noch zahlreiche weitere Leiterschaftsprinzipien, die in diesem Buch nicht behandelt werden?

Nichts von dem, was wir bis heute wissen, deutet darauf hin. Sollten Sie z.B. in der Literatur "zusätzliche Leiterschaftsprinzipien" entdecken, fallen diese in aller Regel in eine der folgenden fünf Kategorien:
  1. Es handelt sich gar nicht um Prinzipien (d.h. um etwas, was für jeden in jeder Situation gilt), sondern lediglich um Methoden, die in einigen Situationen hilfreich sein mögen, während sie in anderen irrelevant sind (zum Beispiel: Techniken des öffentlichen Redens, Fundraising-Methoden etc.).
  2. Es handelt sich um Beschreibungen eines ganz bestimmten Leitungsstils (die für diejenigen, die diesen Stil haben, gelten), anstatt um Leiterschaftsprinzipien (die unabhängig vom jeweiligen Stil gelten), z.B. Verhaltensweisen, die eine Nähe zu einem dominanten oder extrovertierten Persönlichkeitstyps haben.
  3. Es handelt sich um Unter-Kategorien der sechs Flügelkräfte statt um zusätzliche Prinzipien (z.B. bestimmte Kommunikationsfähigkeiten als Teilaspekte von "Vision entwerfen" oder "Prinzipien lehren").
  4. Es handelt sich um Techniken, die dabei helfen sollen, die Prinzipien praktisch umzusetzen, nicht aber um zusätzliche Prinzipien (z.B. bestimmte Coaching- oder Managementmethoden).
  5. Es handelt sich um Charaktereigenschaften oder geistliche Tendenzen von Leitern, die zwar wichtig sind, aber nicht mit den sechs Flügelkräften verwechselt werden sollten (z.B. eine bestimmte Weise, Gott zu erleben).

Haben erfolgreiche Leiter tatsächlich eine Balance aller drei Farbbereiche, oder ist es nicht sogar eine gewisse Einseitigkeit, die zum Erfolg führt?

Die Frage ist, wie wir "Erfolg" definieren. Wenn das Ziel lediglich darin besteht, dass die Vision des Leiters Wirklichkeit wird, ist eine Balance aller drei Farben möglicherweise nicht wichtig. Wenn das Ziel jedoch eine Bevollmächtigung der Menschen ist, für die wir als Leiter Verantwortung tragen, dann ist eine Balance aller drei Farben entscheidend.

Warum fällt es insbesondere Westlern so schwer zu verstehen, wie Polaritäten funktionieren?

Westliches Denken folgt sehr viel stärker als das Denken anderer Kulturen einem linearen Muster (von A nach B). Da dieses Denken das westliche Bildungssystem geprägt hat, empfinden es viele Westler als schwieriger, Gesetzmäßigen wie Polaritäten oder Kreisläufen zu verstehen, als z.B. Vertretern asiatischer Kulturen. Selbst wenn Westler die Gesetzmäßigkeiten von Polaritäten intellektuell verstanden haben sollten, empfinden es viele von ihnen nicht als wirklich "natürlich". Das macht es ihnen schwer, diese Prinzipien intuitiv anzuwenden.

In welchen Bereichen sollten wir einseitig sein, und in welchen sollten wir uns um Balance bemühen?

Im Bereich unserer Gaben (ob es sich um geistliche Gaben, natürliche Fähigkeiten oder angeeignete Fertigkeiten handeln mag), können und sollten wir einseitig sein. Um Balance sollten wir uns dagegen immer dann bemühen, wenn es um fundamentale Prinzipien geht, die unter allen Umständen gelten – unabhängig davon, ob es sich um Prinzipien der Leiterschaft (sechs Flügelkräfte), des Charakters (Frucht des Geistes) oder der Gemeindeentwicklung (acht Qualitätsmerkmale) handeln mag. Eine Balance in allen diesen Bereichen wird erzielt, indem wir uns auf den Minimumfaktor konzentrieren.

Was ist der Unterschied zwischen den Prinzipien, die NCD lehrt, und den Arbeitshilfen, die NCD entwickelt hat?

Sowohl aus biblischer wie aus empirischer Perspektive sind die Prinzipien der natürlichen Gemeindeentwicklung (wie z.B. liebevolle Beziehungen, gabenorientierte Mitarbeiterschaft, bevollmächtigende Leitung etc.) für jeden bindend. Völlig unabhängig davon, ob wir diese Prinzipien mögen oder nicht – wir müssen sie anwenden. Dieser Grundsatz gilt für die Arbeitsmaterialien, die NCD entwickelt hat (wie z.B. das Gemeindeprofil, den Empowerment-Test oder auch den Trinitarischen Kompass), nicht. Wenn Sie einige dieser Arbeitshilfen als nützlich empfinden, gebrauchen Sie sie. Wenn das nicht der Fall sein sollte, können Sie andere Hilfsmittel einsetzen, Ihre eigenen Hilfsmittel entwickeln oder vollends ohne derartige Hilfsmittel arbeiten. Diese Unterscheidung ist Thema eines Online-Videos.

Leiterschaftsprinzipien ausbilden, wenn wir bei ihnen beträchtliche charakterliche Schwächen feststellen?

Charakterliche Schwächen sollten uns nicht davon abhalten, Menschen in Leiterschaftsprinzipien auszubilden. Die Beschäftigung mit derartigen Prinzipien kann sogar eine gute Gelegenheit sein, an charakterlichen Schwachpunkten zu arbeiten. Allerdings können charakterliche Schwächen ein Grund sein, einem Menschen, der ansonsten für eine bestimmte Leitungsverantwortung begabt wäre, diese Aufgabe nicht zu übertragen.

Gibt es Situationen, in denen es gerechtfertigt ist, Mitarbeiter als "Gehilfen des Leiters" zu sehen?

Ja, es gibt solche Situationen. Denken Sie zum Beispiel an die folgenden:
  1. In einer säkularen Organisation ist es legitim, dass die Leiter die Vision und die Ziele der Organisation festlegen. Die Mitarbeiter werden bezahlt, um den Leitern bei der Erfüllung ihrer Vision zu helfen.
  2. Entsprechendes gilt für viele paragemeindliche Organisationen. Sie sind häufig von der Vision des Leiters geprägt, für die dieser Unterstützer sucht.
  3. Innerhalb einer Ortsgemeinde sollten Situationen, in denen Menschen als "Gehilfen des Leiters" gesehen werden, auf die folgenden beiden Bereiche beschränkt werden: (a) Für Menschen, die die geistliche Gabe des Helfens oder des Dienens haben, ist die Übernahme dieser Rolle ein angemessener Ausdruck ihrer göttlichen Berufung. (b) Jeder Christ sollte grundsätzlich bereit sein, einem Leiter zu "helfen", wenn die Situation es erfordert. Dies sollte aber keine dauerhafte Rollenzuweisung sein.

Warum kommen die meisten Multiplikationsprozesse nach gewisser Zeit zum Erliegen?

Die beiden häufigsten Gründe sind die folgenden:
  1. Nach den anfänglichen Erfolgen wird der fortwährenden Multiplikation nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt und die entsprechenden Prozesse folglich nicht ausreichend unterstützt.
  2. Die Kraftverhältnisse in der Umgebung verändern sich (oftmals sogar durch den anfänglichen Erfolg des Multiplikationsprozesses selbst ausgelöst), wodurch neue Faktoren entstehen, die die Geschwindigkeit der Multiplikation dramatisch abbremsen.
Während es sich beim ersten Grund um die Folge eines falschen Verhaltens handelt, ist der zweite Grund eine natürliche Gesetzmäßigkeit. In Gottes Schöpfung setzt sich kein Multiplikationsprozesses unbegrenzt fort. Es ist wichtig, sorgfältig zwischen Gründen der ersten und der zweiten Kategorie zu unterscheiden.

Wie kann ich mit NCD-Davids in meiner Gegend Kontakt aufnehmen?

NCD International ist dabei, zunehmend mehr NCD-Davids ausfindig zu machen (die auch bereit sind, als NCD-Davids angesprochen zu werden) und dafür zu sorgen, dass sie auf dieser Webseite gefunden werden können. In diesem Bereich ist allerdings noch einiges an Arbeit zu leisten. Deshalb sollten Sie sich bei Interesse auf der Mailing-Liste der "3 Color World" registrieren, um zu erfahren, ab wann es möglich ist, mit NCD-Davids in Ihrer Region in Verbindung zu treten.

Angenommen, ein NCD-David ist Pastor einer Megagemeinde, inwiefern unterscheidet sich diese Gemeinde von anderen Megagemeinden?

Für NCD-Davids spielt die Größe der Gemeinde keine Rolle. Wenn sie Pastor einer Megagemeinde sind, legen sie gleichwohl alle Eigenschaften der NCD-Davids, wie sie in diesem Buch beschrieben werden, an den Tag. Diese Megagemeinden sind in der Regel sehr viel weniger auf "Performance" ausgerichtet als die durchschnittliche Megagemeinde. Ihre Kultur ist stärker von Primärtugenden als von Sekundärtugenden geprägt (siehe "Die 3 Farben der Leiterschaft", Seiten 18-20).

Wenn der Test in einer ganzen Gruppe angewandt wird (Kleingruppe, Gesamtgemeinde, Denomination), welche Rabatte gibt es dann?

Klicken Sie hier, um die Rabatte für unterschiedliche Gruppengrößen zu erfahren.

In welchen Abständen sollte der Test wiederholt werden?

Diejenigen, die mit dem Gemeindeprofil vertraut sind, machen in der Regel einmal pro Jahr einen Wiederholungstest. Allerdings können im Bereich der sechs Flügelkräfte sehr viel schneller Fortschritte erwartet werden. Mit jedem Gespräch, das Sie führen, können Sie nachhaltige Veränderungen erleben. Die Faustregel lautet: Machen Sie einen Wiederholungstest, sobald Sie bemerken, dass sich in Ihnen etwas verändert hat, und sei diese Veränderung auch noch so klein. Sorgen Sie dafür, Personen um das Ausfüllen des Fragebogens zu bitten, die auch die Möglichkeit hatten, Sie in den Bereichen, in denen Sie Wachstum erlebt haben, zu beobachten.

Wie finde ich heraus, ob ich mich als potenziellen (unerfahrenen) Leiter oder als etablierten (erfahrenen) Leiter einstufen sollte?

Dies hat weniger mit der Zahl der Menschen zu tun, für die Sie Verantwortung tragen,als mit der Sicherheit, mit der Sie Ihre Leitungsrolle ausüben. Wenn Sie sich in Ihrer Leitungsverantwortung sicher fühlen, sollten Sie sich von Anfang an auf Ihre am schwächsten entwickelte Flügelkraft konzentrieren. Wenn Sie sich dagegen (noch) unsicher fühlen, sollten Sie mit der Flügelkraft beginnen, die die höchsten Werte erzielt hat.

Gibt es Situationen, in denen Spiritual Change Talk nicht angewandt werden sollte?

Zwei Situationen, in denen Spiritual Change Talk nicht angewandt werden sollte, sind folgende:
  1. Die Person, mit der Sie zu tun haben, gibt zu erkennen, dass sie diese Gesprächsmethode nicht wünscht – aus welchen Gründen auch immer.
  2. Die Person, mit der Sie zu tun haben, ist nicht bereit, an persönlichen Veränderungen zu arbeiten. Die Bereitschaft zur Veränderung ist eine unabdingbare Voraussetzung für den Einsatz von Spiritual Change Talk.

Wie kann mir der Trinitarische Kompass dabei helfen, Visionen zu entwerfen?

Es ist möglich, jedes der drei "Farbsegmente" (in der weitesten Bedeutung dessen, wofür die Farben grün, rot und blau stehen) mit ganz speziellen und kontextabhängigen Inhalten einer gemeinschaftlichen Vision zu füllen. Ein solches Verfahren führt zu zwei Ergebnissen:
  1. Die Vision ist ausgewogen, da sichergestellt ist, dass keines der drei Farbsegmente unbeachtet bleibt. Deshalb ist es wenig wahrscheinlich, dass eine solche Vision lediglich das persönliche Steckenpferd des Leiters kommuniziert.
  2. Indem Sie die spezifischen Elemente Ihrer Vision mit den weitgesteckten Kategorien des Kompasses verbinden, machen Sie es Menschen leichter, sich in dieses Bild einzuklinken und die entworfene Vision zu ihrer eigenen zu machen.
Wenn Sie auf diese Weise den Trinitarischen Kompass einsetzen, um Visionen zu entwerfen, dann helfen die Farben bei der Interpretation Ihrer Vision – und die spezifischen Aussagen helfen dabei, die Farben zu interpretieren.

Besteht im Blick auf die beiden Flügel der Visions-Skala ein Unterschied zwischen Gemeinden und weltlichen Organisationen?

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass die zu entwickelnde gemeinschaftliche Vision in Gemeinden nicht mit der persönlichen Vision des Leiters verwechselt werden darf. In säkularen wie auch in paragemeindlichen Organisationen ist es legitim und oft sogar nützlich, dass die persönliche Vision des Leiters zur Vision der gesamten Organisation wird.

Wie lässt sich praktisch fördern, dass Menschen Freude am Experimentieren gewinnen?

Die drei wichtigsten Maßnahmen sind folgende:
  1. Leben Sie als Leiter kontinuierlich eine experimentierfreudige Haltung vor (z.B. indem Sie genauso viel über Ihre eigenen Fehler wie über über Ihre Erfolge sprechen).
  2. Zollen Sie beständig – und öffentlich! – den Menschen Anerkennung, die Risiken eingegangen sind und dabei gescheitert sind.
  3. Bieten Sie Coaching an, um Menschen dabei zu helfen, aus ihren Fehlern zu lernen.

Gibt es Fehler, die unter allen Umständen vermieden werden sollten?

Fehler, die anderen Menschen Schaden zufügen oder – biblisch gesehen – als Sünde anzusehen sind, sollten minimiert werden. Wenn es allerdings dennoch zu derartigen Fehlern kommt (wovon man ausgehen kann), ist es umso wichtiger, praktische Unterstützung anzubieten, wie aus ihnen gelernt werden kann. Auf diese Weise erschließen auch solche Fehler eine Chance, Wachstum zu erleben.

Woran liegt es, dass so viele Gruppen lehren: "Konzentriere dich ausschließlich auf deine Stärken"?

Das ist eine Auswirkung der Philosophie des "positiven Denkens", die große Teile westlicher Gesellschaften geprägt hat. Während einige Elemente dieser Philosophie durchaus hilfreich sind (insbesondere wenn man sie mit der gegenteiligen Philosophie eines grundsätzlich "negativen Denkens" vergleicht), ist "positives Denken" doch in vielen Fällen zu einer Ideologie geworden, die Menschen für die dunklen Aspekte der Wirklichkeit – einschließlich der eigenen inneren Wirklichkeit – blind gemacht hat. Im Gegensatz zu ausschließlich "positivem Denken" ermöglicht uns die biblische Lehre, sowohl mit unseren (angeblich) "positiven" als auch negativen Seiten umzugehen zu lernen.

Der Begriff "Schwächen" kann extrem unterschiedliche Dinge meinen – was sind die wichtigsten Kategorien, die man unterscheiden sollte?

Der Begriff "Schwäche" kann für etwas Positives, Negatives oder Neutrales stehen:
  1. Eingestandene Schwäche kann eine positives Merkmal sein (sogar ein zentrales Merkmal), wenn es um eine reife Spiritualität geht. 2. Korinther 12,9: "Meine Kraft ist in den Schwachen mächtig."
  2. "Schwäche" kann eine Beschreibung für "Sünde" sein. Dies ist eine Art von Schwäche, die überwunden werden muss.
  3. Der Begriff "Schwäche" wird bisweilen für bestimmte Fertigkeiten benutzt, die wir uns niemals angeeignet haben. In diesem Fall handelt es sich um einen neutralen Begriff.

Worin besteht genau der Unterschied zwischen Visionen und Zielen?

Eine Vision kommuniziert die Bestimmung bzw. Berufung einer Gruppe; sie sagt nicht notwendigerweise, wie diese Berufung konkret ausgelebt werden kann. Ziele sind dagegen Wege, die zeigen, wie die Vision Wirklichkeit werden kann. Ziele könnten sich verändern (z.B. weil einige von ihnen sich als ungeeignet herausstellen, eine bestimmte Vision Wirklichkeit werden zu lassen); Visionen dagegen verändern sich nicht zu schnell, und in manchen Fällen verändern sie sich überhaupt nicht. Eine Vision kann in bildlicher Sprache ausgedrückt werden (was sie auf diese Weise etwas unscharf erscheinen lässt), während Ziele sehr viel präziser formuliert sind. Visionen sprechen in erster Linie das Unbewusste an; Ziele dagegen werden formuliert, um primär das rationale Bewusstsein anzusprechen.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, bevor eine Gemeinde einen NCD-Prozess beginnt?

Es gibt absolut keinerlei Voraussetzung, um einen NCD-Prozess in Bewegung zu setzen. Im Laufe eines solchen Prozesses wird jede Gemeinde Veränderungen erleben, aber keine dieser (wünschenswerten) Veränderungen sollte zu einer Voraussetzung gemacht werden, die erfüllt werden muss, bevor der Prozess begonnen werden kann. Leider haben einige Gruppen in ihrem (berechtigten) Eifer, "Erfolge" zu sehen, eine ganze Reihe von Voraussetzungen definiert, die Gemeinden, die mit der natürlichen Gemeindeentwicklung beginnen wollen, zu erfüllen haben. Diese Praxis steht nicht im Einklang mit der Philosophie von NCD.

Wenn es doch NCD darum geht, alles erlangte Wissen zu teilen, warum sind dann die Ergebnisse der Gemeindeprofile nicht öffentlich zugänglich?

Die gesammelten Daten von Profilen sind der einzige Bestandteil des "NCD-Wissens", der nicht öffentlich zugänglich ist. Die beiden wichtigsten Gründe für diese Politik sind die folgenden:
  1. Es ist die Aufgabe von NCD International, die Anonymität der Daten zu garantieren. Die einzige Möglichkeit, Informationen über eine bestimmte Gemeinde oder Einzelperson zu erhalten, besteht darin, dass sich diese Gemeinde oder Person entschließt, diese Informationen mit anderen zu teilen.
  2. Das Gemeindeprofil ist ausschließlich durch lizenzierte Nationale NCD-Partner erhältlich. Ein öffentlicher Zugang zu der (auf der Erforschung von 65.000 Gemeinden beruhenden) Formel, aufgrund derer das Gemeindeprofil errechnet wird, würde die Struktur gegenseitiger Verantwortung, die zwischen NCD International und den Nationalen Partnern aus guten Gründen besteht, unterminieren.

Wie sollte modellorientiertes Lernen anhand von NCD-Prinzipien am besten erfolgen?

Die Prinzipien der natürlichen Gemeindeentwicklung lassen sich am besten in der Praxis erlernen, d.h. in der Begegnung mit ganz konkreten "Modelle". Ein kreativer Ansatz besteht darin, verschiedene Modelle gleichzeitig zu studieren und nach geneinsamen Elementen Ausschau zu halten. Jedes dieser Modelle lässt sich anhand der NCD-Prinzipien analysieren und bewerten. Dieser Ansatz hilft uns dabei, dass wir uns von Beginn an auf die Elemente des Modells konzentrieren, die für uns auch wirklich relevant sind, anstatt von Besonderheiten eines bestimmten Modells (die zwar zunächst interessant erscheinen mögen, aber nicht als Prinzipien gelten können) auf Nebengleise geführt zu werden.

Wie kann ich die Bücher der Reihe "Gemeinde natürlich entwickeln" in Spiritual Change Talk einbeziehen?

Die Bücher der Reihe "Gemeinde natürlich entwickeln" helfen Ihnen dabei, den Veränderungsprozess, um den es bei Spiritual Change Talk geht, auf einen ganz konkreten Inhalt zu beziehen (z.B. Wachstum in der Liebe, in der Spiritualität, in Leiterschaft etc.). Jedes Buch der Serie hilft dem Leser, sowohl seine Stärken als auch seine Schwächen im jeweiligen Bereich ausfindig zu machen. Menschen sind im Kontext derartiger Tests in der Regel offen und lernbereit. Das kann der ideale Einstieg in einen langfristig angelegten Veränderungsprozess ein. Spiritual Change Talk hilft dabei, die Brücke zwischen der Entdeckung der eigenen Stärken und Schwächen und einem solchen Veränderungsprozess zu schlagen. Das Buch "Die 3 Farben der Leiterschaft" behandelt Veränderungsprozesse im Bereich Leiterschaft. In den anderen Bücher der Reihe "Gemeinde natürlich entwickeln" geht es um Veränderungsprozesse in Bereichen, die für eine bestimmte Person in einer bestimmten Situation möglicherweise sehr viel relevanter sein mögen.

Wo finde ich genauere Informationen, welche Wachstumsraten als Ergebnis eines NCD-Prozesses durchschnittlich erwartet werden können?

Auf der Grundlage unserer Forschungen haben wir ein Werkzeug für derzeitige Wachstumsprognosen entwickeln. Um mehr darüber zu erfahren, klicken Sie hier.

Welche psychologischen Schulen haben die Entwicklung von Spiritual Change Talk (plus) am stärksten beeinflusst?

Insbesondere wurde Spiritual Change Talk durch einzelne Elemente folgender Schulen beeinflusst: Systemisches Coaching (de Shazer), Lgotherapie (Frankl), Gestalttherapie (Perls), Hypnotherapie (Erickson), klientenzentrierte Gesprächstherapie (Rogers) und kognitive Therapie (Beck).

Was lässt sich von der Art lernen, wie Jesus Menschen in Veränderungsprozessen begleitet hat?

Wir sollten insbesondere den folgenden drei Mustern Beachtung schenken:
  1. Jesus erkannte stets den jeweiligen Ausgangspunkt eines Menschen an.
  2. Er war Meister darin, die Energien in Menschen zu erkennen und zu nutzen bzw. umzuleiten.
  3. Er stellte in erster Linien Fragen, um Menschen dabei zu helfen, die Wahrheit zu erkennen.
In vielen zeitgenössischen Beschreibungen Jesu wird diesen drei Faktoren nicht gebührend Rechnung getragen.

Warum bezieht sich die Wahrnehmungs-Phase des NCD-Kreislaufs in diesem Zusammenhang nicht auf die Wahrnehmung gegenwärtiger, sondern zukünftiger Wirklichkeit?

In den meisten Fällen, in denen der NCD-Kreislauf zum Einsatz kommt, bezieht sich die Wahrnehmungsphase – aus guten Gründen – auf die Wahrnehmung gegenwärtiger Realität. Es ist ein besonderes Kennzeichen von Spiritual Change Talk, diese Phase auf die Wahrnehmung von zukünftiger Realität zu beziehen (und von diesem Standpunkt aus die gegenwärtige Realität in den Blick zu nehmen). Dies soll verhindern, dass wir bei unserem Nachdenken über die Zukunft ausschließlich unseren rationalen Verstand ins Spiel bringen. Spiritual Change Talk soll Menschen helfen, die zukünftige Realität bereits zu erleben ("Wahrnehmung", nicht "Nachdenken über"), bevor sie zu einer äußerlich wahrnehmbaren Wirklichkeit geworden ist. Dieses Verfahren zielt darauf ab, unbewusste Ressourcen freizusetzen, die solange brach liegen würden, wie wir uns darauf beschränkten, lediglich auf der Ebene des rationalen Verstandes über die Zukunft zu reden.

Wie kann ich das E-Book "Lebensstraßen und Spiritual Change Talk" bekommen?

Sie können eine ein Exposé des E-Books herunterladen, indem Sie auf "Spiritual Change Talk" klicken (in der Spalte links). Dieses Exposé (auf Englisch) gibt Ihnen einen Überblick über Konzept, Inhalt, Erscheinungsdatum und Preis.

Welche Vorsichtsmaßnahmen sollte man im Hinterkopf haben, wenn man Mut zum Experimentieren macht?

Jedes Experiment schließt – per Definition – die Bereitschaft zu Fehlern ein. Es ist also unmöglich, Experimentieren zu ermutigen, wenn man gleichzeitig Fehler vermeiden will. Allerdings sollten Sie sich darum bemühen, solche Fehler zu minimieren, die anderen Menschen Schaden zufügen oder biblisch gesehen als Sünde zu bezeichnen sind. Wenn Sie über diese Frage nachdenken, sollten Sie allerdings nicht vergessen, dass auch das Vermeiden von risikobeladenen Maßnahmen zu Sünde beitragen kann (z.B. die Sünde der Vernachlässigung).

Wie kann ich das E-Book "Rollenspiele und Spiritual Change Talk" bekommen?

Sie können eine ein Exposé des E-Books herunterladen, indem Sie auf "Spiritual Change Talk" klicken (in der Spalte links). Dieses Exposé (auf Englisch) gibt Ihnen einen Überblick über Konzept, Inhalt, Erscheinungsdatum und Preis.

Ist es nicht vernünftiger, ausschließlich auf die Stärken zu blicken, anstatt sich gleichzeitig auf Stärken und Schwächen zu konzentrieren?

Richtig ist, dass unsere Konzentration nicht darauf gerichtet sein sollte, "Schwächen loszuwerden", sondern Stärken aufzubauen. Allerdings ist es unumgänglich, dass wir uns sowohl Stärken als auch Schwächen zuwenden. Der Versuch, Schwächen einfach zu ignorieren, kann zu verheerenden Ergebnissen führen – sowohl für unsere eigene Charakterentwicklung als auch im Blick auf Effektivität bei der Erreichung unserer Ziele.

Wie kann ich das E-Book "Skalierungs-Techniken und Spiritual Change Talk" bekommen?

Sie können eine ein Exposé des E-Books herunterladen, indem Sie auf "Spiritual Change Talk" klicken (in der Spalte links). Dieses Exposé (auf Englisch) gibt Ihnen einen Überblick über Konzept, Inhalt, Erscheinungsdatum und Preis.

In welchem Verhältnis stehen Bewusstes und Unbewusstes im Zusammenhang von Spiritual Change Talk?

Im Unterschied zu herkömmlichen Coachingtechniken betont Spiritual Change Talk den Einfluss des Unbewussten im Blick auf Veränderungen von Einstellungen und Verhaltensweisen. Insbesondere die in der Rubrik Change Talk Plus vorgestellten Techniken gehen gezielt auf das Unbewusste ein. Während sich mit Hilfe von Methoden, die in erster Linie auf den rationalen Verstand und die Willenskraft abzielen, durchaus eine ganze Reihe von Zielen erreichen lassen, können tiefgreifende Veränderungen im Blick auf Einstellungen und Verhaltensweisen nur dann erwartet werden, denn die verborgenen Bedürfnisse des Unbewussten mit den Zielen des Bewusstseins synchronisiert werden.

Wie kann ich das E-Book "Intuitive Entscheidungen und Spiritual Change Talk" bekommen?

Sie können eine ein Exposé des E-Books herunterladen, indem Sie auf "Spiritual Change Talk" klicken (in der Spalte links). Dieses Exposé (auf Englisch) gibt Ihnen einen Überblick über Konzept, Inhalt, Erscheinungsdatum und Preis.

Wann sollte man provokative Methoden anwenden – und wann besser nicht?

Als Faustregel lässt sich sagen, dass provokative Methoden sehr viel häufiger zum Einsatz kommen könnten, als die Höflichkeitsrituale unserer Gesellschaft uns Glauben machen wollen. Die wichtigste Voraussetzung für die Anwendung dieser Techniken ist folgende: Die Menschen, mit denen wir zu tun haben, sollten spüren, dass wir sie als Personen akzeptieren und dass wir Ihre Sichtweisen respektieren. Wenn diese Grundlage gegeben ist, kann die Irritation, die von provokativen Techniken ausgeht – es ist das Ziel von Provokation, zu irritieren –, tiefgehende Veränderungsprozesse auslösen. Je stärker Sie den Anderen akzeptieren und seine Sichtweisen respektieren (und je stärker Sie auch non-verbal ausstrahlen, dass Sie dies tun), desto besser werden die Provokationstechniken funktionieren. Menschen, die solche Akzeptanz nicht ausstrahlen, sollten sehr viel zurückhaltender beim Einsatz von provokativen Methoden sein.

Wie kann ich das E-Book "Provokative Methoden und Spiritual Change Talk" bekommen?

Sie können eine ein Exposé des E-Books herunterladen, indem Sie auf "Spiritual Change Talk" klicken (in der Spalte links). Dieses Exposé (auf Englisch) gibt Ihnen einen Überblick über Konzept, Inhalt, Erscheinungsdatum und Preis.

Was ist der Grund dafür, dass so viele Menschen, die durchaus erfolgreich einen Veränderungsprozess beginnen, ihn nicht auch erfolgreich zu Ende bringen?

Die beiden Hauptgründe sind die folgenden:
  1. Diese Menschen haben keinen Coach (Mentor, Seelsorger, Leiter), der sie in diesem Prozess begleitet und unterstützt.
  2. Ihr Coach (Mentor, Seelsorger, Leiter) hat keinerlei Strategie für die Zeit nach dem eigentlichen Coachingprozess.

Wie kann ich das E-Book SMS und "Spiritual Change Talk" bekommen?

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Wie kann ich ausführlichere Informationen über die drei genannten Faktoren erhalten, die den Bevollmächtigungsprozess untergraben?

Alle drei Faktoren haben einen gemeinsamen Nenner: Stolz. Das Buch "Die 3 Farben der Gemeinschaft" beschreibt detailliert die Verbindung zwischen Stolz und Leiterschaft – und wie die Energie, die sich hinter Stolz verbirgt, genutzt werden kann, um zur Bevollmächtigung anderer Menschen beizutragen.

Was verbirgt sich hinter der Konzentration auf die Arbeit mit Fragen, die so typisch für Spiritual Change Talk ist?

Es handelt sich in letzter Analyse um einen Ausdruck dessen, was in der natürlichen Gemeindeentwicklung das "Von-selbst-Prinzip" genannt wird. Die meisten Fragen, die innerhalb von Spiritual Change Talk gestellt werden, zielen nicht darauf ab, Informationen zu sammeln, sondern darauf, den Menschen, denen wir diese Fragen stellen, dabei zu helfen, ihre eigenen Antworten zu finden. Mit anderen Worten: Sie zielen darauf, das Potenzial freizusetzen, das Gott bereits in sie hineingelegt hat.

Part 3 of the book, The 3 Colors of Leadership, introduces the concept of Spiritual Change Talk—an empowering conversation technique that encompasses six phases. Each phase consists of a basic level (primarily focused on asking empowering questions) and an advanced level called Change Talk Plus. The e-books are designed to provide further theoretical background and practical instructions for each of the six phases.

A downloadable synopsis of each of the e-books is available below. The e-books will be available in September 2015.

If you haven't already, be sure to join the 3 Color World mailing list (see above) to keep up to date with the release of the e-books.

Klicken Sie hier, um eine vollständig animierte PowerPoint-Präsentation herunterzuladen, die alle Diagramme aus Die 3 Farben der Leiterschaft enthält. Dieses Material wird Sie unterstützen, die Inhalte des Buches anderen Menschen zu vermitteln. Zu jeder Folie der Präsentation finden Sie Hinweise auf die entsprechenden Seiten des Buches.

Unten finden Sie außerdem Grafiken aus Die 3 Farben der Leiterschaft zum Download. Um die von Ihnen benötigte Grafik zu finden, wählen Sie die entsprechende Seite des Buches aus der unten stehenden Liste aus. Wenn Sie z.B. ein Bild von Seite 13 des Buches suchen, wählen Sie die Datei "3lead-de-013.png".

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